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不利益変更・その他

不利益変更とは

使用者と労働者との間に既に成立した労働契約にある労働条件を、使用者側によって一方的に不利益変更(労働時間延長、減給、退職金減額、休日数減少など)をすることは原則できません。また、個別に同意をもとめられても、その場で同意する必要はありません。

就業規則による不利益変更は、次のような合理的な理由が必要です。
(第四銀行事件最高裁判例より)

  1. 労働者が被る不利益の程度
  2. 使用者側の変更の必要性
  3. 変更後の内容自体の相当性
  4. 代償措置、その他関連する他の労働条件の改善状況
  5. 労働組合等との交渉の経緯
  6. 他の従業員の反応
  7. 同種事項に関する我が国社会における一般的状況

賃金や退職金など重要な労働条件の不利益変更が認められるには、「高度の必要性」が求められ、使用者側には高いハードルがあります。

例えば、会社更生法摘要下の減額や経営悪化(企業経営上、賃金水準切下げの差し迫った必要性がある場合)であるのであれば客観的に証明することが必要です。

ただし、次のどちらかの手続き行えば労働条件の不利益変更は可能となります。

  1. 使用者は、労働者との間で合意に達すれば、就業規則を変更して不利益に労働条件を変更することができます。労働者代表(労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数の代表者)の意見を求めたうえ,労働基準監督署に届け出かつ労働者に周知すること。
  2. 就業規則による不利益変更は、合理的な変更であれば認められます。
    労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況、同時に変更後の就業規則を労働者に周知させことも必須条件です。(労働契約法第9、10条)

一方的に不利益変更(労働時間延長、減給、退職金減額、休日数減少など)をされた、またはされかかっている場合は、ユニオンちよだにご相談ください。

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