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パワハラ・セクハラ

パワハラとは

パワハラについては、平成24年厚生労働省は、パワハラを「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働​く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背​景に、 業務の適正な範囲を超えて、 精神的 ・ 身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。パワーハラスメントの対象には、上司から部下への行為だけでなく、先輩後輩間、同僚間の行為も含まれています。さらに、パワーハラスメントの典型的な行為を下記の6つに類型化されてます。

  1. 暴行・傷害(身体的な攻撃)
  2. 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
  3. 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
  4. 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
  5. 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
  6. 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

また、厚生労働省指定法人21世紀職業財団では、パワハラを次のように定義しています。

  1. 「公開叱責(多数の面前での叱責)、人格否定」
  2. 「感情を丸出しにするモンスター上司、給料泥棒呼ばわりする」
  3. 「退職勧奨や脅し」
  4. 「無視の命令」
  5. 「困難な仕事を与えて低評価にする、過剰なノルマ」
  6. 「パワハラの訴えを聞き流す」

パワハラは、セクハラのように法律ではっきりと定義されてません。しかし、上記のようにパワハラに該当すれば、使用者の不法行為、使用者責任、債務不履行責任(安全配慮義務違反)を問うことができます。

パワハラに該当しますか?

嫌がらせを目的とした業務上の必要性のない配置転換をさせられた。
不当な動機による配置転換は、権利の濫用とされ無効となりえます。また、労働者のキャリアには、相応しくない配置転換も無効となる可能性があります。(厚労省類型5に該当)
上司による指導の際、厳しい指導、叱責をされた。
ある程度の厳しい改善指導をすることは、正当な業務の範囲内とされています。しかし、激しい罵倒、人格攻撃、机を叩くなどの行為は認められません。(厚労省類型2に該当)
内部告発したら報復(不利益な扱い)された。
公益通報者保護法の施行により、内部告発を理由とした解雇や退職強要、不利益取扱いは、法的に禁止されており、違法行為です。(厚労省類型2.3.5に該当)

* 個々の状況により判断が上記とは異なる場合があります。

パワハラを受けたら

いじめ、嫌がらせなどの行為を受けていると感じたら、まずはユニオンちよだにご相談ください。
ユニオンちよだでは、顧問弁護士と相談しながら、団体交渉でパワハラをやめさせるなど個別のケースに応じた対応をします。

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セクハラとは

セクハラとは、男女雇用機会均等法では次のように定義されてます。

  • 職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること(対価型セクシュアルハラスメント)
  • 性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること(環境型セクシュアルハラスメント)

実際には、解雇、降格、減給などの不利益を受けなくても、労働者の「意に反する」性的言動があれば、その主観に基づき、必要な処置を取ることができます。

セクハラに対する使用者側の義務

男女雇用機会均等法及びそれに基づく指針により、職場における男女双方に対するセクシュアルハラスメント対策として次のことを使用者側に義務づけています。

  1. 事業主の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対してその方針を周知・啓発すること
  2. 相談、苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること
  3. 相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、適正に対処すること
  4. 相談者や行為者等のプライバシーを保護し、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

セクハラを受けたら

具体的にセクハラとは、職場における性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、身体への不必要な接触、性的関係の強要があげられます。ここでいう職場とは、普段働いている場所に限らず、出張先、取引先事務所、業務で使用する車中や飲食店、アフターファイブの宴会(事実上業務の延長と考えられるもの)をさします。
セクハラを受けてると思ったら、不快、迷惑であると拒否し「自分の意に反するもの」と明確な意思表示をしましょう。また、セクハラを止めるよう内容証明を送ることも有効な方法です。
セクハラを放置し被害を与えると、加害者だけでなく使用者にも安全配慮義務違反、不法行為などで損害を補償する責任があります。

セクハラを受けていると思ったら、ユニオンちよだにご相談ください。ユニオンちよだでは希望があれば使用者側と団体交渉をおこない、セクハラを止めるよう求めます。また、悪質な場合、当事者及び使用者の責任を追及します。場合によっては、ユニオンちよだの顧問弁護士と相談し、損害賠償なども求めていきます。

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