賃金・残業代

賃金・残業代について

賃金の支払いは、労働条件の中でも重要な条件です。そのため、労働者を保護するため特に賃金支払確保の目的から労働基準法第24条、いわゆる賃金支払いの5原則（1.通貨払の原則、2.直接払の原則、3.全額払の原則、4.毎月1回以上払の原則、5.一定期日払の原則）が設けられています。

会社が倒産した場合

使用者が倒産するなどして、賃金が支払われないまま退職した労働者に対して、未払い賃金立替払い制度により一部は、優先的に支払いを受けられます。手続きや条件などは、厚生労働省ＨＰで確認してください。

残業代などの未払い

使用者による不法行為の賃金未払いや残業代未払いがあったら、給与明細、給与規定、残業代はタイムカードや業務日報などの証拠を確保しましょう。労働基準法では、給料（賃金）に関する請求権の時効は、２年間と定められています。
厚生労働省は、使用者に対し「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置」を義務づけています。これにより使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認しこれを記録することや、労働時間の記録に関する書類について３年間保存することなど義務づけられています。

固定残業代について

基本給や総支給額に残業代を含めた固定残業代や定額残業代については、通常の労働時間の賃金と時間外・深夜労働の割増賃金に当たる部分との判別がつかないため、原則認められていません。

管理職の残業代請求の場合

労働基準法第32条、37条では、使用者は労働者に働かせることのできる最長労働時間を、原則１日８時間１週40時間と定め（法定労働時間）、これを超える時間外労働に対しては、割増賃金の支払いを義務づけています。一方で、労働基準法第41条では管理監督者（管理職）については、この労働時間に関する規制から除外されてますので労働者がこの管理監督者（管理職）に該当する場合は、時間外労働の割増賃金の支払いは受けられません。しかしながら、管理職であるという理由で残業代が支払われず、いわゆる「名ばかり管理職」のトラブルが後を絶ちません。近年の判例などから管理職に該当するかどうかのポイントは、以下の点に照らし合わせて判断されます。

1. 実質的に、自分の職務に関する裁量と決定権を持っていて経営者と一体的な立場であるか。
2. 自分の労働時間を決定する裁量と権限をも持っているか。
3. 賃金、手当などその地位にふさわしい待遇がされているか。

賃金の切り下げ

経営危機などの対応として、賃金制度を変更したり就業規則を変更して賃金を引き下げる場合は、就業規則の不利益変更の要件を満たす必要があります。（不利益変更参照）
仮に賃金の切り下げが、手続きを経て実施された場合、切り下げの程度については、労働基準法第91条に記載された10%までが参考とされてます。
降格、降職により役職がひき下げられ、結果的に役職手当が減額になり賃金支給額が減少しても減給制裁規定に抵触せず違法とはなりません。

賃金・残業代の未払いがあったら、すぐに、内容証明で請求し、時効を止めてください。その後の対応については、ユニオンちよだにご相談ください。
時効が過ぎていたとしても、団体交渉で請求していきます。諦めないでご相談ください。