解雇

解雇とは

（１）普通解雇

普通解雇とは、就業規則に定めのある解雇事由に相当する事実があって行われる解雇をいいます。

（２）整理解雇

整理解雇とは、普通解雇に属するものであり、会社の経営上の理由により人員削減が必要な場合に行われる解雇をいいます。会社の経営上の理由によることから「整理解雇の４要件」を満たしていないと認められないこともあります。

1. 人員削減の必要性
2. 解雇回避の努力義務
3. 解雇対象者の人選の合理性
4. 手続きの妥当性（労働者への説明、協議）

（３）懲戒解雇

懲戒解雇とは、就業規則上の最も重い懲戒処分が科されて行われる解雇のことをいいます。

解雇の有効性

労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」　と規定しています。客観的に合理的な理由、社会通念上相当とは、労働者側に悪意や故意がないかどうか、解雇に至るまでに改善・教育指導などがあったかどうかなどが基準とされます。
実際、裁判においても使用者側が労働者を解雇するには、厳しい制限を受けているため、解雇は簡単には認められません。

解雇予告

労働基準法第20条では、「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない」と規定しています。例えば、その日に解雇する場合は30日分以上の平均賃金を支払う必要があります。

試用期間中の解雇について

試用期間中の使用者による解約権行使については、最高裁判例により試用期間中にも労働契約がすでに成立していると解されています。また、試用期間中の解約権の行使に関しては、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当とされるものでなくてはならないとしています。採用当初知ることができなかったような事実が試用期間中に判明し、その者を引き続き雇用しておくのが適当でないと判断することに客観的合理性が認められるような場合に解約権行使が相当であるとされています。

解雇を通告されたら

使用者に解雇を通告されたら、すぐに解雇通知書、解雇理由証明書の交付を要求しましょう。使用者には両通知書を提出する義務があります。

ユニオンちよだでは、解雇事由と解雇理由証明書の内容を検証します。多くの場合、不当な解雇と判断できます。ユニオンちよだでは、不当な解雇には使用者側に対し、団体交渉を申し入れ、解雇の撤回や和解を求めていきます。解雇予告、または解雇を通告されたら、すぐにユニオンちよだにご相談ください。