賃金・残業代

賃金・残業代について

賃金は、労働条件の中でも重要な条件です。そのため、労働基準法第24条は、労働者に対して確実に賃金が支払われるように、賃金の支払方法に関して4つの原則（1.通貨払の原則、2.直接払の原則、3.全額払の原則、4.毎月1回以上一定期日払の原則）を定めています。

会社が倒産した場合

会社が倒産するなどして、賃金が支払われないまま退職することになってしまった労働者は、未払賃金立替払制度により未払賃金の一部の立替払いを受けられる場合があります。立替払いの手続きや条件などは、厚生労働省ＨＰをご確認ください。

未払賃金や未払残業代の請求

未払賃金や未払残業代を請求する場合、①いつ働いた分についての請求なのか、②いくら請求できるのか、可能な範囲で把握し、計算する必要があります。

まずは、①タイムカードや業務日報等の働いた時間（労働時間）に関する資料や、②雇用契約書、給与規程、給与明細などの賃金の費目や額、締日、支払時期、既に支払われた金額に関する資料を揃えるとよいです。

仮に手元にこのような資料がない場合には、会社に対して開示を求めましょう。

いわゆる「固定残業代」について

基本給や総支給額を多く見せるために、残業代を基本給に組み込んだり、「固定残業代」、「定額残業代」等の費目で支給したりする会社もあります。

しかし、例えば、基本給に組み込まれた「固定残業代」について、通常の労働時間に対する賃金部分と残業代として支払われている部分との判別が出来ないような場合には、残業代の支払いとしては法的に扱われず、実は残業代が未払いとなっている（残業代を請求できる）ケースもあります。

管理職とされている方の残業代請求の場合

労働基準法は、労働時間は原則として1日8時間、１週40時間まで、少なくとも毎週１回の休日もしくは４週間で４日以上の休日も与えなければならないとしており、残業や休日労働については、残業代を支払うよう求めています。

他方で、労働者が、いわゆる管理監督者に該当する場合は、労働時間や（休憩、）休日に関する規定の適用がなくなるため、残業代を支払わなくてもよいという扱いになっています（ただし、深夜割増はその場合でも払わなければなりません）。

しかし、実際にはこの管理監督者に該当しないにもかかわらず、職場で「管理職」の立場にあることを理由に残業代が支払われない、という「名ばかり管理職」のトラブルが後を絶ちません。管理監督者に該当するかどうかは、以下の点を考慮して判断されます。

• 実質的に経営者と一体的な立場にあると認めるに足るだけの重要な職務と責任、権限を付与されているか。
• 自分の労働時間の決定について裁量を持っているか。
• 賃金、手当などその地位にふさわしい待遇を付与されているか。

裁量労働制

裁量労働制とは、業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定などに関し使用者が具体的な指示をしない労働時間制のことです。

裁量労働制が適用される場合、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ労使協定などで決められた時間だけ働いたものとみなされ、残業代が支払われない場合があります。

しかし、裁量労働制は、導入が認められる業務が限定されていたり、労使委員会の決議が必要だったりと、法の定める要件を満たさなければ適用できません。

事業場外労働のみなし時間制

事業場外労働のみなし時間制とは、営業や販売業務などのために事業場外で勤務する場合で、労働時間を算定し難いときに、労働者が一定時間労働したものとみなす制度のことです。

この制度が適用される場合、実際の労働時間にかかわらず、原則として所定労働時間働いたものとみなされます。

しかし、この制度を適用するには、業務上外での業務に従事したことのほか、「労働時間を算定し難いとき」に該当することが必要です。

この「労働時間を算定し難いとき」にあたらない例としては、①何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、労働時間を管理する者がいる場合、②事業場外で業務に従事するが、スマートフォンなどによって随時使用者の指示を受けながら労働している場合、③事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場に戻る場合、が考えられます。

賃金の切り下げ

使用者は、経営危機などの対応として、就業規則上の賃金制度を変更して賃金を引き下げることがあります。しかし、このような賃金制度の変更は就業規則による労働条件の不利益変更にあたるため、就業規則の不利益変更の要件を満たす必要があります。（不利益変更参照）

また、降格や降職によって役職手当が減額にされたり賃金が減額されたりすることもあります。この場合、そもそも降格や降職が違法である場合はそれを根拠とした賃金減額なども違法となる場合もあります。

賃金の消滅時効

給料（賃金）に関する請求権の消滅時効は３年間と定められています。

消滅時効が完成すると賃金の請求は極めて難しくなります。賃金・残業代の未払いがあったら、すぐに、内容証明で請求し、時効を止めてください。その後の対応については、ユニオンちよだにご相談ください。

時効が過ぎていたとしても、団体交渉で請求していきます。諦めないでご相談ください。