休職・復職

長い職業人生の中では、業務外の軽微な病気やケガや治療を要する傷病に見舞われ、中長期的に働くことが難しくなることがあります。

このような状況でも直ちに退職・解雇させるのではなく、一時的に就労を免除または禁止して、労働契約を維持するための休職制度を設けている会社は多いです。

休職制度については、会社の就業規則に、その制度を利用するための手続、休職期間の長さや休職期間中の待遇等について記載されていることが多いため、まずは就業規則を確認しましょう。また、就業規則に記載がなくとも個別に話し合って休職を認めてもらうケースもあります。

労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかったときに、その療養のために働くことができず、賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の６割の休業補償を行わなければならない、と労働基準法に定められています。

業務上か業務外かによって、置かれる状況が変わるので、注意しましょう。

休職制度は会社が設計する制度のため、休職期間中の賃金の支給の有無等も会社が設定しています。

休職期間中に賃金が支給されない場合、健康保険の傷病手当金を受給するケースが多いです。

休職により体調が回復したら復職することになります。

復職する場合の手続についても会社の就業規則に定めてあることが多いので、就業規則を確認しましょう。

主治医が「復職可能」である旨を記載した診断書の提出を求めるケースが多いですが、加えて会社の指定する産業医による診断を求められることもあります。

主治医の診断と産業医の診断とが異なる場合には、復職の可否をめぐって会社と対立してしまうこともあります。休職中から会社と適切なコミュニケーションを取って、記録しておくことも大事です。

残念ながら体調が回復せず、休職期間を満了してしまった場合については、自然退職等となる旨を定めていることが多いです。

そのため、求償期間満了直前の復職はこれが認められないと退職につながることも多く、それをめぐる労使の対立は激しくなることがあります。

復職に際しては、職場環境の改善も重要です。例えばハラスメントが原因で体調を崩していた場合には、そのハラスメント環境が改善されなければ復職しても再び体調を崩してしまう可能性もあります。このような場合には、体調を崩すことになった原因を除去・改善を会社に求める必要があるでしょう。

休職には、休職の原因となった出来事（過重労働やハラスメント等）への対応や、休職中の賃金の問題、復職の可否、休職期間満了を理由とする自然退職等をめぐる対立等、紛争の火種が多数存在します。

労働組合を通じて交渉を行い、一つ一つの問題を解消していくことも可能ですので、まずはユニオンちよだにご相談ください。