雇止め

雇止めとは、契約社員やパートなどの有期雇用契約について、その契約期間が満了した際に、会社が契約の更新を拒否し、雇用を終了させることです。

契約期間の満了だからと一言でいっても、長く働いていた人や、満了後も継続して働けると期待する事情があった人にとっては、突然の解雇と同じくらい大きな問題となります。

労働契約法19条は、実質的に無期雇用と同視できる場合や、「次も契約が続く」と期待することに合理的な理由があると認められる場合には、会社が雇止めをするには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当な理由」がなければならないとしています。

つまり、会社の一方的な都合だけで雇止めはできません。

実質的に無期雇用と同視できるとして、雇止めが無効であると裁判所に判断された事案は、いずれも比較的長期間働いていたケースで、短くて約８年、長いものでは２７年間勤務していたというものです。

他方で、契約が継続することの期待が合理的な理由があると認められた事案のなかには、更新されていない（初回の契約）も含まれていて、採用手続きの経緯や業務内容、更新や雇用の通算期間、更新手続きの状況、使用者の言動、契約書の記載内容といった事情が総合考慮されています。

３回以上更新されていたり、契約期間が通算１年を超えて更新されている場合、契約期間自体が１年を超えている場合には、原則として会社は雇止めの３０日前までに予告しなければなりません。また、労働者が求めれば、雇止めの理由を書面で説明する義務もあります。

有期契約が通算５年を超えた場合、労働者には無期契約への転換を申し込む権利が発生します（労働契約法１８条）。

無期転換を阻止しようとする使用者のなかには、通算期間が５年を超えないように更新上限を設けて無期転換を回避する行為や、申込権発生直前の雇止めをしてくる場合があります。

定年後再雇用に関しては、高年齢者雇用安定法に基づき、希望者全員の雇用確保が義務付けられていますが、再雇用契約は有期であることが多く、途中で雇止めがなされた場合には、労契法１９条を根拠に争うことがあります。

有期雇用特別措置法という法律に基づく特例により、定年後再雇用については無期転換権が行使できなくなっているという場合もあります。

契約書にそういった記載がないか、会社がそういう特例の適用を受けていないか、よくよく注意してください。

労働組合に加入していれば、雇止めに納得できない場合、組合を通じて会社と団体交渉ができます。個人では難しい交渉も、組合の力を借りることで、会社と対等な立場で話し合うことができます。

また、雇止め問題をきっかけに、組合が会社と交渉することで、雇用の安定や労働条件の改善につながることもあります。組合の交渉力は、個人では得られない大きな武器です。

一人で悩まず、まずはユニオンちよだにご相談ください。