懲戒処分

懲戒処分は、従業員が企業の秩序に違反した行為をしたとき（服務規律違反、業務命令違反、企業の信用を毀損した場合など）に、使用者が従業員に対して加える制裁罰です。

懲戒処分には、懲戒解雇、諭旨解雇、減給、けん責・戒告（従業員に対する厳重注意）などがあります。

懲戒処分がなされる場合、下記の流れで行われることが通常です。

①事実関係の確認

→対象者や関係者から事情の聴き取りが行われます。

②懲戒処分理由の告知

→事実関係の調査後、懲戒処分の対象の行為が認定できたときは、従業員に懲戒処分の理由や処分の程度、内容を告知されます。

③対象者への弁明の機会の付与

→従業員の防御の観点から弁明の機会は大切です。会社が挙げている懲戒処分の理由が事実と異なる場合は反論をする必要があります。会社側が懲戒処分の決定の前に反論・弁明の場を設けてくれない場合には、自ら反論・弁明する機会を求めるようにしましょう。

④懲戒処分の決定

→自分の行った行為に対して懲戒処分の内容が重すぎないか確認する必要があります。

⑤対象者への通知・公表

→懲戒処分の内容については、書面での交付を求めましょう。

懲戒処分は、従業員に対する制裁罰という性質があるため、有効か否かは慎重に判断されます。具体的には、以下の要件を満たさないときは、懲戒権の濫用にあたり無効となる場合があります。

①根拠規定の存在、懲戒事由に該当すること

懲戒処分を行うには、懲戒処分の根拠となる就業規則、労働協約などが必要です。また、懲戒処分の対象となる行為が、根拠規定に定められた懲戒事由にあたる必要があります。

②処分が相当性があること（懲戒権濫用にあたらないこと）

懲戒権の濫用にあたるかは、労働者の行為の内容・悪質性の程度と懲戒処分の重さが釣り合っているかがポイントになります。具体的には、労働者の行為により、会社にどのような損害があったのか、労働者の反省の有無や態度、他の労働者との処分のバランスなどを総合的に判断します。

③手続の相当性があること

懲戒処分をするにあたり、労働者への弁明の機会の付与、懲戒委員会の開催、労働組合などとの協議を行ったといえるかも有効性の判断材料になります。

懲戒処分は、従業員にとって大きな不利益になるものです。

ユニオンちよだでは、会社と団体交渉を行い、不当な懲戒処分を行わないよう申し入れます。

会社から懲戒処分に先立ち、事実確認が行われようとしている等、不当な懲戒処分を受ける恐れがある方は、直ぐにユニオンちよだにご相談ください。