パワハラ・セクハラ

パワハラとは

職場のパワーハラスメントは、労働施策総合推進法において、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」と定義され、事業主はパワーハラスメントを防止するために雇用管理上必要な措置を講じる義務を負います。

パワーハラスメントの対象には、上司から部下への行為だけでなく、先輩後輩間、同僚間の行為も含まれています。さらに、パワーハラスメントの典型的な行為として下記の6つに類型化されてます。

1. 暴行・傷害（身体的な攻撃）
2. 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
3. 隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
4. 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
5. 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
6. 私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

パワハラに当たるような違法行為については、使用者の不法行為、使用者責任、債務不履行責任（安全配慮義務違反）を問うことができます。

セクハラやマタハラ、SOGIハラ、カスハラ等

職場におけるセクハラについては、男女雇用機会均等法が、事業主に対して、防止措置を講じることを義務付けていて、事業主に相談したこと等を理由とする不利益取り扱いが禁止されるなどしています。

セクハラは、対価型と環境型に区別されます。

対価型とは、性的な言動に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受ける類型のセクハラで、環境型とは、性的な言動により職場環境が害される類型のセクハラです。

職場における妊娠・出産や育児・介護休業等に関するハラスメントも男女雇用機会均等法や育児介護休業法で規制されています。

また、性的指向（恋愛感情や性的感情の対象となる性別についての指向）や性自認（性別についての自己認識）に関するハラスメント（いわゆるSOGIハラ）もパワハラやセクハラとして規制の対象となっていますし、顧客や取引の相手方、利用者等のカスタマーからのハラスメントについても事業主に雇用管理上の措置義務が課せられる法改正がなされたところです。

ハラスメントを受けたら

いじめ、嫌がらせなどを受けていると感じたら、まずはユニオンちよだにご相談ください。

ユニオンちよだでは、顧問弁護士と相談しながら、団体交渉でハラスメントをやめさせるなど個別のケースに応じた対応をします。